Assessment Center o Centro de Selección
Assessmente Center es también conocido como “Entrevistas de Evaluación Situacional”
Para los reclutadores no es difícil reconocer lo delicado que es llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de talentos.
Este proceso va desde el reconocimiento del perfil que se desea hasta el ingreso del candidato a su puesto laboral.
Sin embargo, desde hace ya varios años contamos con una herramienta que nos ayuda en la selección de los mejores candidatos.
Assessment Center como método
Es uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se postulan a una vacante.
Consisten en una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica.
Según estudios, si se aplican métodos como las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas técnicas de forma individual, solo tendrá un 25% de efectividad.
Cuando estos distintos métodos se utilizan de manera conjunta para llevar a cabo un proceso de selección, se da un incremento de hasta un 75% de efectividad.
Es un método de selección que provee oportunidades equitativas para todos los candidatos que están corriendo un proceso para una vacante.
Los ejercicios que se llevan a cabo le permiten al reclutador obtener más información de los candidatos sobre la manera en la que afrontaría sus futuras tareas.
Para hacer uso de este método es importante que el reclutador tenga claro primeramente cuáles son las competencias que evaluará para la vacante a ocupar.
Uno de los elementos fundamentales en todos los Assessment Centers es un ejercicio de rol, en el que el candidato al puesto de trabajo debe actuar asumiendo un papel que le permita demostrar que dispone de las competencias necesarias para el empleo.
Entre estas competencias, el candidato debe demostrar que tiene capacidad de razonamiento crítico, de toma de decisiones y de liderazgo, así como habilidades de relaciones interpersonales, entre otras muchas.
Es importante que acuda a la prueba habiendo practicado a priori, si quiere demostrar lo mejor que puede dar de sí mismo.
“Un Assessment Center no es un lugar en específico como lo sugiere su nombre”.
Este se conforma de una serie de pruebas, ejercicios individuales y en grupo, que los reclutadores usan paralelamente al ejercicio de las entrevistas.
Esta serie de ejercicios determinan cuáles son los candidatos que más se ajustan al rol que la compañía está buscando, y que mejor se acomode a la realidad de la organización.
Algunos de los ejercicios que se pueden utilizar son los siguientes:
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Observación:
El ejercicio observacional es efectivo a la hora de valorar atributos personales y competencias laborales. Estos ejercicios permiten crear una completa visibilidad de las habilidades que poseen los candidatos con relación al cargo al que están aplicando.
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Ejercicios en grupo (resolución de casos):
Por lo general, en los ejercicios grupales se pide discutir un tema en específico, o bien debatir sobre problemas o dificultades que pueden surgir en el entorno laboral.
En la gran mayoría de casos, no se competirán en contra de los demás candidatos, sino que el grupo entero será puesto en prueba; cada participante de manera equitativa.
Los evaluadores son los encargados de observar la manera en la que los individuos interactúan entre sí y cómo se desarrolla el ejercicio grupal.
Además, está claro que no todos los Assessments Centers son estandarizados. Estos dependen de las habilidades, competencias y aptitudes que necesite el cargo en específico.
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Entrevistas:
Las entrevistas serán algo distintas. Se espera que en las entrevistas asistan miembros senior de la compañía, personal especialista y managers de línea.
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Presentaciones (personales y de ideas que quieran ser expuestas):
A los candidatos se les da cualquier temática y tienen un determinado tiempo para prepararlo.
Esta prueba consiste es observar aspectos, como por ejemplo: manejo de tiempo, manejo de público, capacidad de hablar en público, capacidad de análisis y capacidad de exponer los principales puntos.
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Pruebas psicotécnicas:
Estas pruebas son diseñadas con el objetivo de demstrar las habilidades numéricas, verbales y espaciales.
Generalmente las pruebas psicotécnicas tienen un tiempo limitado, es por ello, que la persona debe trabajar ágilmente con el objetivo de terminar.
Independientemente de los resultados que el candidato haya obtenido a lo largo del Assessment Center, los expertos en recursos humanos recomiendan aprovechar la ocasión para aprender acerca de todo el proceso.
Solicitar a los reclutadores una sesión informativa para conocer qué se ha hecho bien y mal durante las diferentes pruebas siempre será la mejor manera de que un candidato se conozca mejor a sí mismo y pueda aprender qué competencias profesionales son su punto fuerte y cuáles debe desarrollar a corto plazo para mejorar sus posibilidades en un determinado puesto de trabajo.
¿Te gustaría usar esta técnica para reclutar a tu personal?
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